Auswahlverfahren für Auszubildende & Ausbildungsmarketing

Gute Auszubildende zu finden ist für viele Betriebe schwieriger geworden als gute Auszubildende auszuwählen. Beides gehört zusammen: Erst macht der Betrieb auf sich aufmerksam, dann entscheidet ein faires Auswahlverfahren, wer zum Beruf und zum Betrieb passt. Das Thema gehört zum Handlungsfeld 2 „Ausbildung vorbereiten und bei der Einstellung von Auszubildenden mitwirken“ der Ausbildereignungsprüfung (AEVO) und steht im Rahmenplan unter der Nummer 2.4.

Auf dieser Seite gehe ich die fünf Punkte dieses Kompetenzbereichs durch: Ausbildungsmarketing und Berufsorientierung, Auswahlkriterien, Verfahren der Bewerberauswahl, die rechtlichen Regeln und die Darstellung der beruflichen Perspektiven.

📘 Auf einen Blick

Merkmal	Information
Prüfung	Ausbildereignungsprüfung nach AEVO
Handlungsfeld	2 – Ausbildung vorbereiten und bei der Einstellung von Auszubildenden mitwirken (25 von 115 Unterrichtseinheiten im Rahmenplan)
Kompetenzbereich	2.4 – Kriterien und Verfahren zur Auswahl von Auszubildenden auch unter Berücksichtigung ihrer Verschiedenartigkeit anwenden
Schriftliche Prüfung	Häufig: Anforderungsprofil, Auswahlverfahren im Vergleich, zulässige und unzulässige Fragen, AGG
Praktische Prüfung	Gering: höchstens als Frage im Fachgespräch
Gilt für	Alle angehenden Ausbilder, unabhängig von Beruf und Branche

Warum entscheidet das Auswahlverfahren über den Erfolg der Ausbildung?

Eine Fehlentscheidung bei der Einstellung kostet beide Seiten viel: Der Betrieb verliert Zeit und Geld, der junge Mensch im schlimmsten Fall ein Jahr und sein Selbstvertrauen. Viele Vertragslösungen in der Probezeit gehen auf falsche Erwartungen zurück, die sich im Auswahlverfahren hätten klären lassen.

Gleichzeitig hat sich der Markt gedreht. In vielen Berufen bewerben sich nicht mehr die Jugendlichen beim Betrieb, sondern der Betrieb bei den Jugendlichen. Wer wartet, bis Bewerbungen eintreffen, bleibt auf seinen Plätzen sitzen.

Was lernst du auf dieser Seite?

wie du mit Ausbildungsmarketing Bewerber gewinnst und bis zum ersten Tag hältst
wie du aus Beruf und Betrieb ein Anforderungsprofil ableitest
welche Auswahlverfahren es gibt und was sie leisten
wie du ein Vorstellungsgespräch aufbaust
was das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und der Datenschutz verlangen
welche Fragen du nicht stellen darfst

1. Ausbildungsmarketing und Berufsorientierung

Ausbildungsmarketing umfasst alles, was den Betrieb bei Schülern, Eltern und Lehrern als Ausbildungsbetrieb bekannt und attraktiv macht:

Maßnahme	Wirkung
Schülerpraktika und Praxistage	Jugendliche lernen Beruf und Betrieb kennen; oft der beste Weg zum Ausbildungsvertrag
Kooperation mit Schulen	regelmäßiger Kontakt zu Lehrern und Klassen
Tag der offenen Tür, Berufsmessen	persönlicher Kontakt, auch zu den Eltern
Auszubildende als Botschafter	glaubwürdiger als jede Anzeige
Karriereseite, Social Media, Lehrstellenbörsen	Sichtbarkeit dort, wo Jugendliche suchen
Zusammenarbeit mit Agentur für Arbeit, Jugendberufsagentur, Kammer und Verbänden	Vermittlung von Bewerbern, gemeinsame Aktionen

Der Rahmenplan verlangt eine zielgruppengerechte und klischeefreie Ansprache. Das heißt: Sprache und Bilder, die junge Menschen verstehen, und keine Festlegung auf ein Geschlecht oder eine Herkunft. Eine Anzeige für Berufskraftfahrer, die nur Männer am Steuer zeigt, verschenkt die Hälfte der möglichen Bewerber.

Vom Vertrag bis zum ersten Tag

Zwischen Vertragsunterschrift und Ausbildungsbeginn liegen oft viele Monate. In dieser Zeit springen Bewerber ab. Dagegen hilft Kontakt, der im Rahmenplan Preboarding heißt:

eine Willkommensmappe mit Ansprechpartnern und dem Ablauf der ersten Tage
Einladung zum Sommerfest oder zu einem Kennenlerntag
ein Pate aus dem zweiten oder dritten Ausbildungsjahr
eine kurze Nachricht vor wichtigen Terminen, zum Beispiel vor dem Schulabschluss

2. Auswahlkriterien festlegen

Bevor du die erste Bewerbung liest, legst du fest, wonach du suchst. Das Anforderungsprofil ergibt sich aus drei Quellen: den Anforderungen des Ausbildungsberufs, den Besonderheiten des Betriebs und zwingenden Eignungsvoraussetzungen, etwa der gesundheitlichen Eignung oder einem Mindestalter.

Bereich	Kriterien für angehende Berufskraftfahrer (Beispiel)	Gewicht
Fachlich	technisches Interesse, Grundrechenarten, Deutsch in Wort und Schrift	Soll
Persönlich	Zuverlässigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Belastbarkeit	Muss
Sozial	freundlicher Umgang mit Kunden, Teamfähigkeit	Soll
Voraussetzungen	gesundheitliche Eignung für die Fahrerlaubnis	Muss
Betrieblich	Bereitschaft zu wechselnden Arbeitszeiten und Übernachtungen	Soll

Unterscheide Muss-, Soll- und Kann-Kriterien. Und prüfe jedes Kriterium: Braucht man das wirklich für diesen Beruf? Eine Zwei in Mathematik sagt wenig darüber, ob jemand ein guter Fahrer wird. Zu enge Kriterien schließen Bewerber aus, die sich im Betrieb bewähren würden.

3. Auswahlverfahren durchführen

Verfahren	Was es zeigt	Grenzen
Bewerbungsunterlagen	Schulbildung, Lücken, Sorgfalt, Interesse	sagen wenig über praktische Fähigkeiten; Noten sind zwischen Schulen kaum vergleichbar
Einstellungstest, auch online	Grundkenntnisse, logisches Denken, Konzentration	Prüfungsangst, Sprachbarrieren; muss zum Beruf passen
Vorstellungsgespräch	Motivation, Auftreten, Vorstellungen vom Beruf	erster Eindruck und Sympathie verzerren
Gruppenauswahlverfahren	Verhalten in der Gruppe, Kommunikation	aufwendig, benachteiligt Zurückhaltende
Arbeitsprobe, Probetag, Praktikum	praktisches Geschick, Verhalten im Betrieb	zeitaufwendig, aber oft am aussagekräftigsten

Am sichersten ist eine Kombination, zum Beispiel Unterlagen, Gespräch und Probetag. Entscheide nie allein und nie nach Gefühl: Zwei Beobachter und ein einheitlicher Bewertungsbogen machen die Auswahl nachvollziehbar und schützen vor typischen Beurteilungsfehlern.

Das Vorstellungsgespräch aufbauen

Begrüßung: Auflockern, Gesprächspartner vorstellen, Ablauf nennen.
Der Bewerber stellt sich vor: Schule, Interessen, Weg zur Bewerbung.
Fragen zu Motivation und Eignung: Warum dieser Beruf, warum dieser Betrieb? Was weiß er über die Tätigkeit?
Betrieb und Ausbildung vorstellen: Ablauf, Arbeitszeiten, Berufsschule, Vergütung, Perspektiven.
Fragen des Bewerbers.
Abschluss: weiteres Vorgehen und Termin der Entscheidung nennen, verabschieden.

Stelle allen Bewerbern dieselben Kernfragen und mache dir Notizen. Offene Fragen bringen mehr als Fragen, die sich mit Ja oder Nein beantworten lassen.

Heterogenität und Inklusion

Bewerber unterscheiden sich in Alter, Schulbildung, Herkunft, Sprache und Lebenslauf. Ein faires Auswahlverfahren berücksichtigt das:

Bewerber mit Behinderung erhalten bei Tests einen Nachteilsausgleich, zum Beispiel mehr Zeit. Die Schwerbehindertenvertretung wird beteiligt.
Bei Bewerbern, die Deutsch noch lernen, prüfst du die Eignung stärker über praktische Aufgaben.
Ältere Bewerber, Studienabbrecher und Umsteiger bringen oft Reife und Erfahrung mit.
Ein schwaches Zeugnis ist kein Ausschlussgrund, wenn Praktikum oder Probetag überzeugen. Wege wie die Einstiegsqualifizierung helfen beim Einstieg.

4. Rechtliche Regeln im Auswahlverfahren

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Es gilt von der Stellenanzeige bis zur Absage. Wer benachteiligt wurde, kann eine Entschädigung verlangen.

Unzulässige Fragen	Zulässig, wenn sie für die Tätigkeit wichtig sind
Schwangerschaft, Familienplanung	gesundheitliche Einschränkungen, die die Ausübung des Berufs betreffen
Religion, Weltanschauung	Vorstrafen mit Bezug zur Tätigkeit, zum Beispiel Verkehrsdelikte bei Fahrern
Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit	vorhandene Fahrerlaubnis
Herkunft der Eltern, Vermögensverhältnisse	schulischer Werdegang, Praktika, Interessen

Auf eine unzulässige Frage darf der Bewerber die Antwort verweigern oder sogar unwahr antworten, ohne dass ihm daraus später ein Nachteil entstehen darf.

Dazu kommt der Datenschutz. Nach der Datenschutz-Grundverordnung und dem Bundesdatenschutzgesetz darfst du nur die Daten erheben, die du für die Entscheidung brauchst. Bewerbungsunterlagen sind vertraulich. Nach einer Absage werden sie zurückgegeben oder gelöscht, sobald keine Ansprüche mehr zu erwarten sind. Willst du eine Bewerbung für später aufbewahren, brauchst du die Einwilligung des Bewerbers.

Außerdem zu beachten: Der Betriebsrat bestimmt bei Auswahlrichtlinien mit und muss der Einstellung zustimmen (siehe Mitbestimmung in der Ausbildung). Bei Minderjährigen brauchst du die Zustimmung der Eltern zum Vertrag und die Bescheinigung über die ärztliche Erstuntersuchung.

5. Berufliche Perspektiven darstellen

Bewerber und Eltern wollen wissen, was nach der Ausbildung kommt. Zeig im Gespräch konkret, welche Wege im Betrieb offenstehen: Übernahme, Spezialisierung, Weiterbildung zum Meister oder Fachwirt, Aufgaben als Ausbilder oder Disponent. Das ist eines deiner stärksten Argumente gegenüber Abitur und Studium. Hintergrund dazu findest du auf der Seite Duales System und Berufsbildungssystem.

Praxisbeispiel aus dem Kraftverkehr

Eine Spedition bekommt auf ihre Anzeige für Berufskraftfahrer kaum Bewerbungen. Der Fuhrparkleiter ändert das Vorgehen: Er bietet der Gesamtschule im Ort Praxistage an, fährt mit einem Sattelzug zum Berufsinformationstag und lässt zwei Auszubildende kurze Videos aus ihrem Alltag aufnehmen.

Für die Auswahl legt er ein Anforderungsprofil fest. Zuverlässigkeit und gesundheitliche Eignung sind Muss-Kriterien, die Schulnoten nur ein Anhaltspunkt. Auf ein Gespräch nach festem Leitfaden folgt ein Probetag: Der Bewerber begleitet einen Fahrer, hilft bei der Ladungssicherung und wird nach einem einheitlichen Bogen beobachtet. Die Frage nach Eintragungen im Fahreignungsregister stellt er, weil sie mit der späteren Tätigkeit zusammenhängt.

Nach der Zusage hält er Kontakt: Die neuen Auszubildenden werden zum Sommerfest eingeladen und bekommen einen Paten aus dem zweiten Ausbildungsjahr.

🏭 So sieht das in der Fertigung aus

Ein Kunststoffbetrieb hat früher nur Bewerber mit mittlerem Abschluss und guten Noten eingeladen und die Plätze für Verfahrensmechaniker nicht mehr besetzt. Jetzt lädt die Ausbilderin auch Bewerber mit schwächerem Zeugnis zu einem halben Tag in der Fertigung ein. Dort lösen sie eine einfache Montageaufgabe. Zwei der drei neuen Auszubildenden wären nach dem alten Verfahren nie zum Gespräch gekommen.

Typische Prüfungsfragen mit Antworten

Was ist ein Anforderungsprofil und woraus leitest du es ab?

Eine Zusammenstellung der Merkmale, die ein Bewerber mitbringen soll. Du leitest es aus den Anforderungen des Ausbildungsberufs, den Besonderheiten des Betriebs und zwingenden Eignungsvoraussetzungen ab und gewichtest nach Muss-, Soll- und Kann-Kriterien.

Welche Auswahlverfahren gibt es?

Die Auswertung der Bewerbungsunterlagen, Einstellungstests, Vorstellungsgespräche, Gruppenauswahlverfahren sowie Arbeitsproben, Probetage und Praktika. Sinnvoll ist eine Kombination mehrerer Verfahren.

Wie baust du ein Vorstellungsgespräch auf?

Begrüßung, Selbstvorstellung des Bewerbers, Fragen zu Motivation und Eignung, Vorstellung von Betrieb und Ausbildung, Fragen des Bewerbers, Abschluss mit Hinweis auf das weitere Vorgehen.

Welche Fragen sind im Vorstellungsgespräch unzulässig?

Fragen nach Schwangerschaft und Familienplanung, Religion, Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit und allgemein nach Merkmalen, die das AGG schützt. Fragen nach Gesundheit oder Vorstrafen sind nur zulässig, wenn sie für die Tätigkeit von Bedeutung sind.

Was regelt das AGG für die Bewerberauswahl?

Es verbietet Benachteiligungen wegen ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identität. Es gilt für Stellenanzeigen, Auswahl und Absagen. Benachteiligte können Entschädigung verlangen.

Was ist mit Preboarding gemeint?

Der Kontakt zum künftigen Auszubildenden zwischen Vertragsabschluss und Ausbildungsbeginn, zum Beispiel durch Willkommensmappe, Einladungen und Paten. Er soll verhindern, dass der Bewerber vor dem Start abspringt.

Übungsaufgabe

Dein Betrieb sucht zwei Auszubildende zur Fachkraft für Lagerlogistik. Die Geschäftsleitung schlägt vor, nur Bewerber mit mittlerem Schulabschluss und mindestens der Note 3 in Mathematik und Deutsch einzuladen und im Gespräch zu fragen, ob eine Familiengründung geplant ist. Nimm Stellung und schlage ein besseres Vorgehen vor.

Lösungsvorschlag

Kriterien: Die starre Notengrenze schließt geeignete Bewerber aus. Besser ist ein Anforderungsprofil mit Muss- und Soll-Kriterien, in dem Zuverlässigkeit, Sorgfalt und körperliche Eignung mehr zählen als einzelne Noten.
Unzulässige Frage: Die Frage nach der Familienplanung ist nicht erlaubt und kann zu Entschädigungsansprüchen nach dem AGG führen.
Verfahren: Unterlagen sichten, strukturiertes Gespräch mit gleichen Fragen für alle, anschließend ein Probetag im Lager mit Beobachtungsbogen.
Beteiligung: Auswahlkriterien mit dem Betriebsrat abstimmen und ihn vor der Einstellung beteiligen.
Datenschutz: Unterlagen vertraulich behandeln und nach Abschluss des Verfahrens zurückgeben oder löschen.
Marketing: Praktika für Schüler anbieten, damit im nächsten Jahr mehr Bewerbungen kommen.

Bedeutung für die praktische Prüfung

Die Bewerberauswahl ist kein übliches Thema für die Präsentation oder Durchführung einer Ausbildungssituation. Im Fachgespräch kann der Prüfungsausschuss aber fragen, welche Voraussetzungen dein Auszubildender mitbringt und wie dein Betrieb seine Auszubildenden auswählt. In der schriftlichen Prüfung ist das Thema fest verankert.

Fazit

Erst gewinnen, dann auswählen: Ausbildungsmarketing sorgt dafür, dass sich überhaupt jemand bewirbt. Ein gutes Auswahlverfahren stützt sich auf ein Anforderungsprofil, kombiniert mehrere Verfahren und behandelt alle Bewerber gleich. AGG und Datenschutz setzen den rechtlichen Rahmen. Und nach der Zusage beginnt die Arbeit, den neuen Auszubildenden bis zum ersten Tag zu halten.

Auswahlverfahren für Auszubildende und Ausbildungsmarketing (AEVO 2.4)